商品の説明

社長が倒れたら終わり・・・そう思いながら事業に打ち込む社長の数は数知れず・・・しかし働けど働けど、あるレベルの売上と利益に達したら、そこを境に成長が停まり・・・せいぜい横ばい。

コレでは支払いもできないし給料も支払えずマズイ、と眠る時間を削り、家族との時間を削り、プライベートで遊びに行ったことなどはるか昔・・・という社長や個人事業主は私だけじゃない。

・・・そう思って自分を奮い立たせ、コレまで必死で頑張ってきました。なぜなら、私の代わりにセールスもマーケティングもマネジメントもできる人間は、他にいないからです。

良い人材を採用すればうまくいくことはわかっているのですが、その肝心要の人材がいない。コレまでもリクナビネクストやエン・ジャパン、はたまた思い切ってヘッドハンティング会社のスカウトも試みたことがあります。しかし決まって結果は惨敗。この結果こそ、今の私を寝る暇もなく働かせている理由、ということです。人材採用なんて結局運だし、ウチみたいな小規模の会社に来たいと思う人なんてたかが知れているしすぐにやめてしまう・・・事実、

世間では大学新卒者の離職率は3年で32.4%（平成26年3月31日までに離職した者。厚生労働省ホームページ「新規学卒者の離職状況に関する資料一覧」より。以下同様）と聞き、いやいや、そんなもんじゃないだろうと調べてみたところ、なんと従業員数が5人未満の場合は1年目から離職率が30%超えで、3年目に至っては60.4%。従業員規模が増えるほどに離職率は低下・・・やはり大企業が有利なのか、とわかってはいたけれどガックリ肩を落としました・・・。

お金も設備も心細い中小企業ほど、人的リソースの重要性は高いはずなのに、その人材はやりがいや知名度を求めて大企業にひた走る・・・

新卒はこんな状況ですが、中途の即戦力採用だって同じようなもの。私の会社でも似たような状況でしたから（1年もたない社員の何と多いことか！）、人材採用というのは宝くじに当たるようなものだと思っていました。ましてや、私の右腕になるような人材の採用なんて・・・知名度も実績もない、中小企業にとっては夢のような話だと思っていました。

しかしある日のこと、これは私の単なる思い込みであることに気付きました。社長が倒れたら終わり。良い人材は大企業だけのもの。中小企業にとって良い人材とは宝くじにあたるようなもの・・・

私がこれを思い込みだと気付いた理由。それは

• 人材紹介会社のセミナーに参加したからではありません
• 人材マネジメントのコンサルタントを雇ったからでもありません
• 日々の採用面接から偶然気づいたわけでもありません

実はことごとく、この本が紹介する「やってはいけない10の呪術的採用」方法、つまり間違った方法を採用面接で使っていたことに気付いたからです。少し紹介しましょう。たとえば・・・

• 芸術評論家戦術：

芸術作品を判断するときは本能的直感に頼るのもいいかもしれない・・・しかしエグゼクティブを雇用するとなれば話は別だ。自分が他人のことを“見抜く”ことができると思う人間は笑いものになるだろう・・・直感というのは誰かを雇う際には非常に不正確なものだ。直感で仕事のオファーを出せば、得るものは胃痛くらいだろう・・・（確かに・・・！）

• 検察官戦術：

多くの（採用担当）マネージャーがテレビで観るような検察官のように振る舞う。候補者を質問攻めにし、ひっかけ問題や論理的問題で揚げ足を取ろうとする。なぜマンホールのふたは円形なのか？（思い当たりアリです・・・）昨日の市場の様子は？・・・そうやってひっかけ問題を続けていけば、最終的には深い知識を持つ候補者にたどり着くことができるのかもしれない・・・しかし知識と仕事の遂行能力は別のものなのだ。

• 策略家戦術：

中には候補者の行動を探るために策略を練る面接官もいる。例えば床に紙を落とし、候補者がそれを片づけようとするかどうかを見ようとする、などだ。または候補者をパーティーに連れ出し、他の参加書とどういうやり取りをするかを見ようとする・・・（しかし、求める仕事の遂行能力とはやはり関係がない・・・）

・・・他にも「動物好き戦術（あなたを動物に例えると？・・・仕事になんの関係が？）」「占い師戦術（仮の質問をして候補者の考えを聞く・・・イヤイヤ！大切なのは遂行能力、つまり行動なのに！）などがあり、私は恥ずかしながらそれらを実践していたのです・・・。

しかし、これらの方法をやめてからは、コレまでには考えられなかったほどの良い人材が採用できるようになりました。まさに、私の右腕と言ってもいいくらい、責任ある部門を任せられるような人材です。

間違った採用面接を改めたことはもちろん、採用面接前に必要なこともわかったからできたのだと思います。

つまりこの本は、「やってはいけない10の呪術的採用」のみをあなたに紹介するわけではありません。あなたが欲しいと思う、あなたの右腕となるAクラス人材を採用する事前準備と面接方法など、その仕組みを余すことなく教えてくれます。

紹介しましょう。あなたの人材採用力をアップさせる秘訣。『社長の悩みが解消する「右腕採用力」養成講座』です。あなたの会社にふさわしい人材を採用するテクニックや手順を仕組み化した「Aメソッド」とは何か？ぜひあなたも、試してみることをオススメします・・・

目次・章立て

きっとあなたも身に覚えのある話だと思いますが、私たちのような会社の社長や個人事業主は、忙しさにカマかけて採用面接にたまたま来た人材を選ぼうとしています。しかしコレはまさに、対症療法的なやり方で、根本から問題を解決する方法ではありません。

まず知るべきは、あなたの会社に必要な「正しい人材」を知ることです。マーケティングで新規事業を3年以内に軌道に乗せることのできる人材なのか？マネジメントで利益率を1年以内に10%改善できる人材なのか？

これらを知らずして採用面接を行うことは、貴重な時間やお金をドブに捨てるようなものです。

まず知るべきは、あなたに必要な人材を精確に知ること。コレさえできれば、どこにこの人材がいるのかを考えて求人情報を出し（あるいはスカウトを使い）、仕組み化された採用プロセスに従えばいいだけですから、会社が抱える問題の大半は解決したものと考えてもいいかもしれません。

この本はまさに、正しい人材を知る方法から採用までのプロセスを全て仕組み化したものですから、忙しいあなたのような社長にとって貴重な人材を採用できる秘訣となること。

これを私はあなたに、約束します。

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著者紹介

ジェフ・スマート　(Geoff Smart)

ジェフ・スマートはghSMART社の会長兼CEO。

同社は彼が1995年に創立し、以後は企業のCEOや投資家を対象として管理評価を行っている。同社のクライアントには、プライベートエクイティ投資会社、フォーチュン500企業のCEO、億万長者の企業家が名を連ねる。同社がクライアントに対して提供する雇用関連のサービスについては『ウォール・ストリート・ジャーナル』紙、『ビジネスウィーク』誌、『フォーチュン』誌などに取り上げられ、今後の予定としては、ハーバード・ビジネス・スクールの事例研究の対象にもなる予定だ。

ジェフはまた人材管理の哲学を説く「Topgrading」の共同開発者でもあり、これまでに、1万人以上ものCEOや投資家、マネージャーに対し、成功する雇用法を教えてきた。

ランディー・ストリート　(Randy Street)

ghSMART社のエグゼクティブ・ラーニング部門の社長。

彼が創立した同部署は、企業のマネージャーたちがリサーチや書物、ワークショップ、関連する商品などを通じてキャリアや経済的な成功をおさめるための重要なスキルを教えている。

ランディーはスピーカーとして絶大な人気を誇る。聴衆は彼のダイナミックでエネルギッシュな語り口に高い評価を付けていて、『ウォール・ストリート・ジャーナル』紙にも取り上げられたほどだ。

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